– Samo pojęcie „strefy komfortu” jest tak miłe dla ucha, że zaraz wyobrażamy sobie jakieś przytulne miejsce, gniazdko. Nic dziwnego, że nikt z nas bez potrzeby nie opuściłby takiego miejsca! Tak już mamy. Lubimy to, co znamy. Nawet jeśli znamy, a na początku nie lubiliśmy, to się do tego już przyzwyczailiśmy. Włożyliśmy w to wiele pracy, uruchomiliśmy cały wachlarz mechanizmów obronnych by zaadaptować się do tej sytuacji. Osiągnęliśmy pewną harmonię. Nie wymaga to od nas zbyt dużego wysiłku. Aż tu nagle pojawia się ZMIANA. To, co wypracowaliśmy, co dawało nam poczucie bezpieczeństwa już nie działa. Musimy ponownie wytężyć swoje siły, szukać, tworzyć, racjonalizować, zaprzeczać, intelektualizować, itd. I tak do momentu osiągnięcia nowej strefy komfortu. – mówi Radosław Kucharek, współwłaściciel firmy szkoleniowej ART OF TRAINING.
Obostrzenia związane z pandemią dotykają ludzi na różne sposoby. Jednym izolacja i home office pomaga, innych wpędza w depresję. Jak się w tej sytuacji odnajdują menedżerowie – grupa z którą często pracujesz i która jest szczególnie narażona na psychospołeczne zagrożenia wynikające z pracy?
Praca zdalna przyniosła w pakiecie dużą ilość wyzwań, z którymi musieli zmierzyć się menedżerowie. Uważam, że kluczowe znaczenie w tej sytuacji miało to, co menadżer wypracował z zespołem przed pandemią. Liderzy, którzy oddelegowali wcześniej zadania pracownikom, zbudowali w nich poczucie odpowiedzialności i zaangażowanie, mieli dużo łatwiej niż liderzy, którzy stosowali silnie kontrolujące podejście do pracowników. Po przejściu w tryb zdalny możliwość kontroli została ograniczona, co z pewnością sprawiło trudność dla tego typu menadżerów. Pokazało to, jak ważnym aspektem współpracy jest z pozoru zwykłe zaufanie.
Zarządzanie zespołem do niełatwe zadanie. Menedżerowie mierzą się z wieloma wyzwaniami, stresem, dużą odpowiedzialnością za wyniki i swoich podopiecznych. Jak skutecznie zarządzać, żeby “nie zwariować”? Czego uczysz podczas szkoleń organizowanych przez Twoją firmę szkoleniową Art of Training?
Uważam, że kluczowymi obszarami w zarządzaniu, pozwalającymi nie zwariować, są delegowanie zadań oraz budowanie zaufanego zespołu czerpiącego satysfakcję z wykonywanej pracy. Brzmi to górnolotnie, ale jest niezmiernie istotnym aspektem funkcjonowania organizacji. Pracownik zadowolony, to pracownik zmotywowany, a co za tym idzie bardziej efektywny. Często również nastawiony na rozwój, a rozwój organizacji wymaga tego samego od pracownika i menedżera. I tutaj dochodzimy do najważniejszej kwestii – rozwijający się menedżer powinien delegować część swoich zadań rozwijającemu się pracownikowi. To właśnie jest swego rodzaju ewolucja zarówno w kontekście firmy, pracownika jak i menadżera.
Ostatnio przeczytałam w sieci, że ostatnią rzeczą, o której myśli firma w kryzysie, jest rozwój pracownika. Czy to prawda?
Jeśli w firmie spada sprzedaż, to automatycznie myśli się o ograniczaniu kosztów, by zachować zyski. To naturalny odruch. Ja jednak zachęcam do szerszego spojrzenia na sytuację kryzysową. Skoro spada sprzedaż, należy zastanowić się dlaczego? Czy to skutek zmian rynkowych, jakości produktu, obsługi? Zmiennych jest wiele. Warto je zdiagnozować, poszukać odpowiedzi i zareagować w odpowni sposób. Jedną z form reakcji jest rozwój pracowników jako forma inwestycji, a nie kosztu. Przemyślany program rozwojowy pozwoli na zwiększenie sprzedaży, zmniejszenie liczby niezadowolonych klientów, zmniejszenie ilości braków produkcyjnych, czy też reklamacji. To bezpośrednio przekłada się na wynik finansowy przedsiębiorstwa. Warto zatem kryzys potraktować jako czas refleksji, poszukiwania nowych rozwiązań i optymalizacji. Rozwój pracownika nie jest zatem kosztem, a cenną dla firmy inwestycją.
Wiele osób pracujących, zwłaszcza w swoich firmach, nie radzi sobie z presją ciągłego przebywania w pracy. Pracują non stop, odbierając e-maile, telefony w środku nocy, w weekendy. Jak odnaleźć harmonię między życiem prywatnym i zawodowym? I dlaczego ten balans między tymi dwoma sferami naszego życia jest tak ważny?
Pojęcie Work-Life Balance, spopularyzowane na przełomie lat 70 i 80 XX wieku jest odpowiedzią na opisane w pytaniu wyzwanie. Należy wyjść od tego, że nasze funkcjonowanie opiera się na kilku obszarach, które stanowią pewną całość, system, delikatną strukturę psychiczno-społeczno-fizyczną. Kluczem do dobrostanu jest zharmonizowanie tych obszarów. Obszar fizyczności rozumiem jako moje zdrowie, mój organizm, moje ciało z całą swoją siłą fizyczną, wydajnością umysłową ale również ograniczeniami (zmęczeniem, potrzebą snu, potrzebą ruchu). Obszar społeczny to relacje międzyludzkie – rodzina, przyjaciele, znajomi. Ten obszar odnoszę do swojego poziomu zadowolenia z relacji międzyludzkich. Natomiast obszar psychiki, to moje cele, wartości, normy, potrzeby, itd. Balans to zbudowanie takiego systemu wartości, który pozwala mi na wewnętrznie spójne i satysfakcjonujące połączenie wymienionych wcześniej obszarów. Kluczem jest uważność, wsłuchiwanie się w siebie (swoje potrzeby, swoje cele), swoje ciało (pojawiające się wraz z nadmiarem pracy dolegliwości) oraz otoczenie (rodzinę, przyjaciół). Częstym błędem jest koncentrowanie się tylko na sobie. To zaburza pozostałe obszary, które stają się dodatkowym źródłem stresu, a mogłyby, przy odpowiednim ułożeniu, być ważnym wsparciem. Pamiętajmy, że doba ma tylko 24 godziny, poświęcając więcej czasu na pracę rezygnujemy z czegoś innego.
Na co dzień dużo mówisz i szkolisz z zakresu zmiany. Dlaczego tak wiele osób boi się zmian? Co powoduje największy lęk i strach przed wyjściem z tej słynnej “strefy komfortu”?
Samo pojęcie „strefy komfortu” jest tak miłe dla ucha, że zaraz wyobrażamy sobie jakieś przytulne miejsce, gniazdko. Nic dziwnego, że nikt z nas bez potrzeby nie opuściłby takiego miejsca! Tak już mamy. Lubimy to, co znamy. Nawet jeśli znamy, a na początku nie lubiliśmy, to się do tego już przyzwyczailiśmy. Włożyliśmy w to wiele pracy, uruchomiliśmy cały wachlarz mechanizmów obronnych by zaadaptować się do tej sytuacji. Osiągnęliśmy pewną harmonię. Nie wymaga to od nas zbyt dużego wysiłku. Aż tu nagle pojawia się ZMIANA. To, co wypracowaliśmy, co dawało nam poczucie bezpieczeństwa już nie działa. Musimy ponownie wytężyć swoje siły, szukać, tworzyć, racjonalizować, zaprzeczać, intelektualizować, itd. I tak do momentu osiągnięcia nowej strefy komfortu. Ileż to pracy, decyzji, czasem ważnych, czasem szalonych. To ogromny wysiłek wymagający niekiedy nie lada odwagi. Boimy się ryzyka, wysiłku, brak nam odwagi i uważam, że właśnie to trzyma nas w strefie komfortu.
Jak radzić sobie ze zmianą – na przykład pracy? Jak podejść w sposób rozsądny do tematu zmiany miejsca pracy czy po prostu przekwalifikowania się (co jest teraz częstym zjawiskiem z powodu pandemii)? Czego uczysz podczas swoich warsztatów?
Istotnym elementem według mnie jest akceptacja. Pozostawienie tego, co za mną a zwrócenie się ku przyszłości. Niestety wiele osób bardzo mocno zakotwicza się w przeszłości. To bardzo utrudnia przejście przez proces zmiany. Nasila np. gniew. Moim zdaniem kluczem jest zdanie sobie sprawy, że przeszłość to taki obszar mojego funkcjonowania, który mimo, że najlepiej znam to paradoksalnie nie mam już na niego żadnego wpływu. Mogę jedynie wpłynąć na to, co jest teraz i w pewnym stopniu na to co przede mną. Rozpamiętywanie przeszłości nasila frustrację, a działanie dziś i w perspektywie jutra buduje poczucie sprawstwa.
Czy wszystkie szkolenia, warsztaty, webinary są wartościowe i gwarantują nasz rozwój?
Uważam, że nie wszystkie warsztaty są wartościowe i nie wszystkie gwarantują rozwoju. Wynika to z dużej ilości zmiennych biorących udział w procesie rozwojowym. Są to: program warsztatu – odpowiednio skonstruowana usługa rozwojowa oparta na procesie uczenia się osób dorosłych, niwelowaniu luki kompetencyjnej, odpowiednim badaniu potrzeb; trener – jego wiedza, osobowość, doświadczenie, umiejętność pracy z grupą; uczestnik – jego motywacja do rozwoju, otwartość na nowe rozwiązania, inną perspektywę i przedsiębiorstwo – bardzo ważny i często pomijany aspekt szkolenia, kluczowy dla podnoszenia efektywności warsztatu a mam tu na myśli przestrzeń do wdrażania nowych rozwiązań, testowania nowych pomysłów wypracowanych podczas szkolenia. Zgranie tych obszarów podnosi efektywność usługi rozwojowej i daje szansę na wdrażanie nowych rozwiązań. Zawsze uwrażliwiam klientów na te obszary, uświadamiam menedżerów, że troska o efektywność szkolenia również leży po ich stronie.
Plany biznesowe na kolejne lata?
Oczywiście nie wszystkie nasze plany mogę teraz zdradzić, ale powiem, że dotyczą kilku kluczowych obszarów naszej działalności. Chcemy zaoferować naszym klientom całkiem nowe szkolenia otwarte w obszarach zarówno twardych jak i miękkich, ale o tym już wkrótce.
Rozmawiała: Ilona Adamska
Więcej na: https://new.artoftraining.pl/
