Anna Stachniuk: Wiele biznesów i wiele twarzy HR

HR jest Kobietą. Intuicja i wyczucie to podstawa w pracy z ludźmi. – mówi Anna Stachniuk, strateg biznesu, ekspertka budowania marki pracodawcy (www.annastachniuk.com). W dobie rynku pracownika wyzwań wiele, a rąk do pracy mało. W rozwiązaniu tych problemów Ania pomaga na co dzień.

Z jakimi problemami trafiają do Ciebie Pracodawcy?

Mam ponad 10 lat doświadczenia w zakresie twardego i miękkiego HR. W tym czasie wyciągnęłam wiele firm z poważnych problemów, a były to problemy najtrudniejsze, czyli związane z pracownikami, czyli z rekrutacją, szkoleniem, utrzymaniem stanu zatrudnienia, planowaniem rozwoju pracownika, czy też zwolnieniem go, jeśli jest taka potrzeba. W mojej branży ważne jest to, aby klient był zadowolony, jednak satysfakcja klienta zależy przede wszystkim od satysfakcji jego pracowników, czyli tak naprawdę nie ocenia mnie tylko pracodawca, ale też wszyscy ludzie, których on zatrudnia. Jak widać nie może to być proste, przez wiele lat uczyłam się i uczę innych, że w tym systemie jest bardzo wiele zmiennych, dlatego zawsze trzeba zaczynać od korzeni i dobrze poznać źródło problemu.

Nie chodzi o ocenianie, wyciąganie konsekwencji i znajdowanie winnych, ale o ulepszenie i naprawienie tego, co wymaga wsparcia, aby móc funkcjonować lepiej jako całość.

Czy to prawda, że ryba psuje się od głowy?

Tak często mawiamy, mając na myśli to, że przykład idzie z góry. Analogicznie, to co dzieje się w firmach zazwyczaj wynika z zachowania osób, które są tam decyzyjne. O tym często zapominają właściciele firm i biznesów, próbując winić swoich pracowników i podwładnych. Tymczasem, tak naprawdę to oni powinni ponosić konsekwencje swoich decyzji i ich kierownicy, którzy często nie mają właściwych kompetencji i umiejętności do zarządzania zespołem.

Jakie pytanie pada najczęściej ze strony pracodawców?

Jak znaleźć pracowników? To pytanie pada bardzo często na spotkaniach, webinarach i w kuluarach podczas rozmów z pracodawcami, a odpowiedź nie jest oczywista i miła: najpierw zobacz w jakiej kondycji jest twoja firma. Przygotuj podsumowanie, aby dowiedzieć się czy ludzie chcieli u ciebie pracować, a teraz nagle coś się zmieniło, czy może zawsze był z tym problem- oceń racjonalnie sytuację. Może się okazać, że wyjście jest jedno: prawdopodobnie potrzebujesz zupełnie nowej ścieżki dla swojego pracownika: od pozyskania go, przez wdrożenie, po utrzymanie, a nawet po rozstanie i rozmowę podczas rozstania. Tzw. Candidate Experience opiera się na wielu procesach, których często wcale nie ma w firmie.

Często słyszę „Pani Aniu brakuje nam ludzi, mamy kryzys pracowników, a w naszej branży nie możemy sobie na to pozwolić, zaraz zaczyna się sezon, firma ma podpisane kontrakty.” Jedyne co mogę na to odpowiedzieć to: w żadnej branży nie można sobie pozwolić na porzucenie planowania zapotrzebowania na pracowników, sztuką jest o tym pomyśleć zanim zaczniemy walić głową w mur i drżeć co stanie się z firmą. Nie wystarczy wrzucanie desperackich ogłoszeń na słynne portale i bombardowanie bilbordami na mieście.

Widziałam firmy, które nie radziły sobie zarówno z brakiem klientów, jak i z ich nadmiarem. Brakowało w firmie podstaw i zrównoważonej strategii, która zakłada nie tylko rozwój firmy i jej obrotów, ale też odpowiednio rozwój miejsc pracy i konieczność pozyskiwania pracowników na kolejne stanowiska.

Kiedy brakuje planu w końcu musi nadejść kryzys. To dość oczywiste, że w momencie, kiedy wszystko jest dobrze nikt nie myśli o chwilach kryzysowych, ale jest to niezbędne dla bezpieczeństwa firmy i pracowników.

Jak to zrobić, jak przygotować swoją firmę na zupełnie nowe?

Tutaj wchodzę ja, „cała ubrana na biało”. Zaczniemy od panującej kultury organizacji, czyli co i jak działa w waszej firmie. Razem z twoją załogą prześledzę drabiny wynagrodzeń, udzielanie feedbacku, budowanie zespołu, zarządzanie na konkretnych stanowiskach, dowiem się, co można robić lepiej i co należy poprawić. Po takiej analizie jesteśmy w stanie ocenić, jak duże zmiany musimy wprowadzić w Twojej firmie, nie jest to proces krótki ani taki, który tylko wytknie błędy, ale spojrzenie z pewnej perspektywy na sytuację wewnętrzną w Twojej firmie.

Ten proces jest niezbędny, nie dlatego, że Ty- jako szef wszystko robisz źle, ale dlatego, że nie widzisz gdzie popełniasz błędy. Wynikiem naszych działań będzie zmiana postrzegania firmy od wewnątrz przez pracowników, którzy już w niej pracują, a to da nam do zrozumienia czego potrzebują pracownicy, którzy chcą do Was dołączyć. Zbudujemy insight na podstawie konkretnych stanowisk i doświadczenia pracowników w firmie. Dzięki temu możliwe będzie stworzenie bardziej angażującego candidate experience, od wprowadzenia na nowe stanowiska do awansu.

Co zrobić z tą wiedzą?

Nie wystarczy jednak tylko dowiedzieć się, co musimy zmienić i czym zastąpić. Najważniejsze to praca, jaką musimy wykonać z zespołem.

Określone zmiany muszą nastąpić wszędzie, dlatego najpierw musimy przedstawić jakie zmiany wprowadzimy, wyjaśnić pracownikom, dlaczego to robimy i co dzięki temu zyskają. Kiedy uzyskamy ich zaangażowanie i zrozumienie, stanie się jasne, że gramy w tym samym zespole i razem chcemy wprowadzić zmiany na lepsze. Ważne jest by potem nie spalić tematu i konsekwentnie wdrażać te zmiany.

Pracujesz jako doradca, konsultant, czy zdarzyło Ci się usłyszeć, że jak się ma własny biznes to widzi się pewne problemy inaczej i że nie wszystko, co zalecasz da się zrealizować?

Czasem, na początku mojej kariery zdarzały się takie hasła. Natomiast ja, po pierwsze jestem praktykiem HR z doświadczeniem w bardzo wielu firmach i sektorach gospodarki, więc jestem pewna swoich zaleceń. Po drugie zaś sama mam kilka biznesów i zatrudniam w nich ok. 20 osób więc też jestem pracodawcą i muszę sama stosować mechanizmy employer brandingowe u siebie w firmie. Moi klienci, z reguły wiedzą o moim szerokim zakresie działań i bardzo sobie to cenią, że podczas szkoleń i konsultacji nie daję im wiedzy akademickiej, a praktyczną.

Praca z ludźmi jest tym skuteczniejsza, im większe doświadczenie mamy, im więcej przeprowadzimy rozmów i przerobimy sytuacji z życia wziętych. Każdy pracownik jest inny, czasem bardzo inny, a mamy tendencję by mierzyć ludzi naszą miarą, oczekujemy, że będą myśleć i pracować jak my, a to błąd. Lata pracy w HR, to przegląd przez różnice pokoleniowe, przez różne priorytety i wyzwania, przez szereg problemów i kompleksów ludzkich, powodujących różnice zdań, rozsypywanie się zespołów oraz problemy ekonomiczne.

Czyli bycie ekspertem w zakresie współpracy międzyludzkiej wystarczy, czy trzeba wiedzieć coś jeszcze budując markę pracodawcy?

Marka pracodawcy to HR połączony z PR. Bez dobrego marketingu wewnętrznego i zewnętrznego trudno o sukces. Często nasze działania z pracodawcami są kompleksowe. Pomagamy najpierw od środka i łączymy to ze spójną komunikacją. Budujemy system komunikowania wewnątrz firmy oraz ich kanały komunikacji w Internecie oraz outdoorowe, które pokazują pracę, produkty, usługi i pracowników, by kandydaci chętniej aplikowali do pracy.

Opieka marketingowa z naszej strony jest kompleksowa, pomagamy tworzyć Przewodniki dla pracowników- wewnętrzne narzędzia onboardingowe, prowadzimy kanały w social mediach oraz opiekujemy się kampaniami reklamowymi.

To faktycznie sporo działań, z których chyba wielu pracodawców sobie nie zdaje sprawy, jak z reguły odbywa się Twoja praca z klientami?

Tak jak mówiłam zaczynam audytu, który zależy od branży, może być wykonany online lub na miejscu. Potem przedstawiam zalecenia, przeprowadzam szkolenia i konsultacji, do czego dochodzą działania marketingowe.

Czasem świadomość klientów jest bardzo wysoka i wtedy zmiany idą jak burza, czasem, trzeba popracować dłużej nad świadomością i zrozumieniem problemu, by zrobić postępy. Całe szczęście w mojej pracy pomaga mi nie tylko doświadczenie, ale też kobieca intuicja i wyczucie.

0

Udostępnij:

Polecane artykuły

Send Us A Message